世代で異なる「組織内のポスト・役職」の価値観：背景を知り、相互理解を深めるヒント
世代で異なる「組織内のポスト・役職」の価値観：背景を知り、相互理解を深めるヒント
職場において、世代間で最も意見や考え方が分かれやすいテーマの一つに、「組織内のポストや役職、あるいは昇進」に対する価値観があります。上の世代にとっては当たり前だったことが、下の世代にはそうではない、と感じる場面は少なくないかもしれません。なぜこのような違いが生まれるのでしょうか。そして、この違いを理解し、建設的な関係を築くためにはどうすれば良いのでしょうか。この記事では、世代ごとの価値観の背景を掘り下げ、相互理解のためのヒントを探ります。
なぜ世代によって役職への価値観が異なるのか？
組織内のポストや役職、昇進といったものに対する価値観は、その人が育った時代背景や社会経済状況に強く影響されます。
上の世代（50代後半以上の方々、バブル世代など）の価値観
この世代の方々が社会に出た頃は、多くの日本企業において終身雇用制度が根強く、年功序列による昇進が一般的でした。組織内で昇進し、高いポストに就くことは、以下のような意味を持っていました。
- 経済的安定と向上: 役職が上がることは収入の増加に直結し、家族を養い、豊かな生活を築くための重要な手段でした。
- 社会的ステータスと評価: 組織内の地位は、その人の能力や社会的な成功を示す分かりやすい指標であり、周囲からの尊敬や評価につながりました。
- 組織への貢献と一体感: 会社のために尽力し、組織の成長に貢献すること、その結果として昇進することは、組織への帰属意識や一体感を強めるものでした。会社という共同体の中で自身の役割を果たし、認められることが、働く上での大きなモチベーションの一つだったと言えます。
- 経験と知見の蓄積・継承: 組織内で長年働く中で培った経験や知見は、役職に就くことで若い世代に伝え、組織全体の力を高めることに貢献できると考えられていました。
この時代においては、組織内で階段を上っていくことが、キャリアパスとして最も一般的で、多くの人が目指すべき目標の一つだったのです。
下の世代（ミレニアル世代、Z世代など）の価値観
一方、下の世代が社会に出た頃から現在にかけては、状況が大きく変化しています。バブル崩壊後の長期経済停滞、成果主義の導入、非正規雇用の増加、終身雇用神話の崩壊、度重なる企業のリストラや倒産などを経験し、組織に対する見方が変化しています。また、インターネットやスマートフォンの普及により、多様な働き方や生き方が可視化され、個人の価値観が多様化しています。
この世代にとって、組織内のポストや役職は、必ずしも上の世代と同じ意味を持つとは限りません。
- 経済的安定への多様なアプローチ: 組織内の昇進だけでなく、転職によるキャリアアップ、フリーランスや副業など、収入を得る方法やキャリアを形成する方法が多様化しました。組織への依存度を下げる意識が働くこともあります。
- 「自分らしい」働き方と自己実現: 役職や地位よりも、「仕事のやりがい」「自分のスキルアップ」「ワークライフバランス」「社会貢献」「柔軟な勤務体系」などを重視する人が増えています。自己実現の場は必ずしも一つの組織内に限定されません。
- ポストと責任・期待のバランス: 役職が上がることに伴う責任や長時間労働への懸念から、あえて昇進を望まない、あるいは「ゆるやかに」働きたいと考える人も存在します。役職は、単なる職務内容や権限の範囲を示すもの、と捉える傾向が見られます。
- 組織への貢献意識の変化: 組織への忠誠心よりも、プロジェクトやチーム、あるいは自身の担当業務を通じて具体的な成果を出すこと、自身の成長が組織に貢献することに価値を見出す傾向があります。
もちろん、下の世代の中にも昇進意欲が高い人や、組織への貢献を第一に考える人もいます。しかし、価値観の分布は上の世代とは異なっており、多様性が大きいのが特徴です。
世代間ギャップを埋め、相互理解を深めるには
このような価値観の違いがあることを理解した上で、どのように関わっていけば良いのでしょうか。
1. 違いの背景にある時代を理解する姿勢を持つ
まず重要なのは、「なぜ彼らは（あるいは私たちは）そのように考えるのだろうか？」という問いを持つことです。相手の価値観を頭ごなしに否定するのではなく、その背景にある時代や社会の変化、あるいは個人の経験に思いを馳せてみましょう。
- 上の世代は、組織への貢献が個人の安定や成長に直結していた時代を経験しています。
- 下の世代は、組織の安定性が揺らぎ、個人で生き抜く力が求められる時代を生きています。
このような時代背景を知るだけで、相手の言動や価値観への理解が深まることがあります。
2. オープンな対話を試みる
価値観の違いは、対立の原因ではなく、お互いをより深く知る機会と捉えることができます。
- 「役職について、どのようなイメージを持っていますか？」「将来、仕事でどのようなことを実現したいと考えていますか？」など、相手のキャリア観や仕事に対する考え方について、率直に、しかし丁寧に尋ねてみましょう。
- ご自身の経験や、役職に就くことで得られた学びや大変だったこと、やりがいなどを伝える際は、「昔はこうだった」と一方的に語るのではなく、「私の経験からはこのように感じたけれど、今はどうなのだろうか」「当時の常識はこうだったが、今の状況ではどう活かせるだろうか」のように、問いかけの形を取ったり、相手の現状にどう活かせるかという視点を含めたりすると、より響きやすくなります。
3. 役職を「役割」として捉え直す
役職を単なる「偉さ」や「権威」の象徴としてではなく、「組織の中で特定の役割と責任を担うポジション」として捉え直すことを試みてはいかがでしょうか。
- 例えば、役職に就くことで得られる「裁量権」「チームを率いる経験」「新しいチャレンジをする機会」など、具体的な役割やそこで得られる経験価値に焦点を当てて伝えることで、役職への興味を引き出すことができるかもしれません。
- 若い世代が持つスキルや新しい視点を活かせる役職やプロジェクトを検討することも有効です。
4. 経験を「知恵」として伝える
ご自身の豊富な経験は、若い世代にとって貴重な「知恵」となり得ます。しかし、それを一方的に押し付けたり、「自分の時はもっと大変だった」といった形で伝えたりすると、反発を招くことがあります。
- 経験を伝える際は、「この状況では、過去にこんな課題があって、このように乗り越えた経験がある」「こういう視点を持つと、違ったアプローチができるかもしれない」のように、具体的な状況や課題解決に役立つ形で提示しましょう。
- 失敗談も、「こんな失敗から、こんな大切なことを学んだ」という形で共有することで、若い世代が同じ失敗を避けるヒントになります。
まとめ
世代による組織内のポストや役職に対する価値観の違いは、それぞれの世代が経験してきた社会経済状況や教育、技術の発展など、多様な背景によって形作られています。これらの違いを理解し、尊重することから相互理解は始まります。
違いを嘆くのではなく、多様な価値観が存在することをポジティブに捉え、オープンな対話を通じてお互いの考えを知り、建設的な関係を築いていくことが大切です。ご自身の豊かな経験は、若い世代がキャリアや仕事について考える上で、きっと示唆に富むヒントとなるはずです。時代に合わせて伝え方を工夫しながら、経験という貴重な財産を次世代に繋いでいくことができるでしょう。