世代で異なる「役割意識と貢献意欲」：背景を知り、相互理解を深めるヒント
世代で異なる「役割意識と貢献意欲」：背景を知り、相互理解を深めるヒント
組織やチームの中で、自身が果たすべき「役割」や、どのように貢献したいかという「貢献意欲」は、人によって異なり得ます。特に世代間では、この役割意識や貢献意欲の捉え方に違いが見られることが少なくありません。
こうした違いは、時に職場でコミュニケーションの行き違いや、お互いへの誤解を生む原因となることもあります。しかし、なぜそのような違いが生まれるのか、その背景にある時代や社会の変化を理解することで、相互の認識のずれを解消し、より良い関係性を築くヒントを得ることができます。
この記事では、世代による役割意識や貢献意欲の違いとその背景、そして世代間の相互理解を深めるための具体的なアプローチについて解説いたします。
役割意識・貢献意欲の世代間ギャップとその背景
組織への「貢献」が強く意識された時代を生きた世代
私たちより上の世代、あるいは私たちの世代（概ね高度経済成長期からバブル崩壊を経てきた世代）は、多くの場合、終身雇用や年功序列といった雇用システムの下でキャリアを築いてきました。企業や組織が「家」のような存在であり、そこへの忠誠心や、組織全体の目標達成のために個人が尽くすことが強く求められた時代です。
この時代においては、個人の「役割」は組織によって明確に定義され、その役割を忠実に果たすこと、組織の指示に従い集団の一員として機能することが「貢献」であると強く認識される傾向がありました。経済が右肩上がりの時代であり、組織への貢献が個人の安定した生活や昇進に直結していたことも、この価値観を醸成した大きな要因と言えます。貢献意欲は「組織への奉仕」「責任を果たすこと」として現れることが多かったかもしれません。
個人の成長や多様な働き方を重視する新しい世代
一方、現在職場で活躍している若い世代（「ゆとり世代」や「Z世代」と呼ばれることもあります）は、雇用を取り巻く環境が大きく変化した時代に育ち、社会に出ています。終身雇用は過去のものとなり、転職が一般的になる中で、個人が自身のスキルやキャリアを主体的に形成していくことの重要性を肌で感じています。
この世代にとっての「役割」や「貢献」は、必ずしも組織が定めた画一的なものではありません。組織全体の目標に貢献することと同時に、「自身の専門性を活かすこと」「新しい技術やアイデアを取り入れること」「効率化によってチームの生産性を上げること」など、より多様で具体的な形で貢献を捉える傾向があります。
また、ワークライフバランスを重視し、決められた時間内で最大のパフォーマンスを発揮すること、あるいはリモートワークやフレックスタイムなど、働き方の柔軟性の中で貢献することを自然なことと捉えています。貢献意欲は「自己成長を通じたチームへの貢献」「得意分野での価値発揮」「より良い働き方への貢献」など、個人の価値観と強く結びついていることが多いと言えます。
相互理解を深めるためのヒント
こうした役割意識や貢献意欲の世代間の違いは、どちらが良い・悪いということではありません。それぞれの世代が育ってきた時代背景や社会構造の変化に適合する形で自然に育まれた価値観です。重要なのは、その違いを理解し、認め合うことです。
なぜ彼らがそう考えるのか、背景に目を向ける
まず、相手の世代がどのような社会環境で育ち、どのような働き方を見てきたのかに関心を寄せてみましょう。終身雇用が当たり前ではない時代に、個人が自分の市場価値を高めることに関心を持つのは自然なことです。情報化社会の中で、効率や合理性を重視する傾向が強まるのも理解できます。彼らの価値観は、彼らが生きる社会の中で合理的な適応の結果であると捉える視点を持つことが、相互理解の第一歩となります。
「貢献」の定義を広げる
組織やチームへの貢献は、必ずしも長時間労働や指示されたことだけをこなすことだけではありません。新しいアイデアを提案する、効率的なツールを導入する、異なる部署間の橋渡しをする、チームの雰囲気を良くするなど、貢献の形は多様です。
若い世代が見出す新しい貢献の形に目を向け、それを評価する姿勢を持つことが大切です。彼らの持つスキルや視点（例えばデジタルネイティブとしての情報収集力やITリテラシーなど）は、組織にとって大きな価値となり得ます。こうした多様な貢献を認め、それぞれの強みを活かせるような役割分担や目標設定を共に考えることで、彼らの貢献意欲を引き出すことに繋がります。
自身の経験を「物語」として伝える
ベテラン世代の持つ豊富な経験は、新しい世代にとって貴重な学びの機会となり得ます。しかし、単に「私の若い頃はこうだった」「こうすべきだ」と一方的に伝えるのではなく、自身の経験を「物語」として語ってみることをお勧めします。
例えば、「なぜあの時、私は徹夜してでも仕事をやり遂げようと思ったのか」「チームで困難に立ち向かった時に何を感じ、そこから何を学んだのか」といった、具体的なエピソードや当時の感情、そこから得られた普遍的な教訓に焦点を当ててみてはいかがでしょうか。時代背景が異なっても、困難に立ち向かう姿勢、チームワークの大切さ、責任感といった価値観は、形を変えて若い世代にも響く可能性があります。
また、自身の「失敗談」を共有することも有効です。どのように失敗し、そこから何を学び、次にどう活かしたのかというプロセスは、新しい挑戦を前にした若い世代にとって、大きな勇気や学びとなるはずです。
対話を重ねる
最も重要なのは、お互いの役割意識や貢献意欲についてオープンに話し合う機会を持つことです。「君にとって、このチームで働く上で最も大切にしたいことは何？」「どんな時に、このチームに貢献できていると感じる？」といった問いかけは、相手の価値観を知る上で非常に有効です。
自分の考えを伝えつつも、相手の言葉にしっかりと耳を傾け、理解しようと努める対話を通じて、お互いの価値観の共通点や相違点を認識し、歩み寄る点を見つけることができます。
まとめ
世代による役割意識や貢献意欲の違いは、それぞれの時代背景に根ざしたものです。この違いを単なるギャップとして捉えるのではなく、多様性として理解し、受け入れることが、世代間の相互理解には不可欠です。
相手の価値観の背景を知り、貢献の多様な形を認め、そして自身の経験を一方的な押し付けではなく物語として共有することで、世代を超えた建設的な関わり方を築くことができます。自身の豊富な経験や培ってきた価値観は、伝え方を工夫することで、新しい世代にとって貴重な示唆となり、組織全体の活性化にも繋がるはずです。